Forfait jours: faites le point!

Mis à jour : 22 mars 2018

ETAT ACTUEL DE LA LEGISLATION SUR LES FORFAITS JOURS


Mise en place d’un forfait jours possible lorsque :

  • Une telle mise en place est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-39 du Code du travail) applicable à l’employeur du salarié concerné

  • Une telle mise en place fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son employeur (article L. 3121-40 du Code du travail)


Contenu de l’accord collectif:


Avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008 :


L’accord collectif devait définir :

  • les catégories de cadres concernés

  • les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

  • les conditions de contrôle de son application

  • les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (article L. 121-15-3 du Code du travail).


Après la loi n°2008-789 du 20 août 2008 :


L’accord collectif doit définir :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi

  • les caractéristiques principales de ces conventions (article L. 3121-39 du Code du travail)

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année : il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail).


Constat :


La loi a écarté le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours. Contenu qui revient via la jurisprudence, avec l’aléa judiciaire propre aux contentieux …



ETAT ACTUEL DE LA JURISPRUDENCE


Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.


Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.


Exemples :

  • contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie, Cass. Soc. 17décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques)

  • un suivi trimestriel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros), qui plus est lorsque la convention collective confie la charge exclusive de le réaliser au salarié (Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14206 CCN Notariat) : c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises

  • entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • un entretien annuel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros)

  • caractère raisonnable de cette amplitude et cette charge de travail et bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)


Contre-exemples :

  • absence de garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires du salarié au forfait jours  (Cass. Soc. 24 avril 2013 n°11-28398 CCN SYNTEC)

  • absence d’un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive (Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35033 CCN Experts Comptables)

  • insuffisance du dispositif : il appartenait seulement aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement (Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20985 CCN BTP)

  • insuffisance du dispositif : l’accord collectif se bornait à prévoir que le contrat de travail devait laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 CCN Bâtiment)


Précisons qu’en outre, les accords collectifs conclus avant la loi du 20 août 2008 doivent respecter le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours.


ENJEU

  • Invalidation de l’accord collectif

  • Annulation de la clause contractuelle de forfait jours

  • Possibilité pour le salarié de réclamer les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif

Précisons enfin qu’une clause contractuelle de forfait jours ne peut être annulée au prétexte qu’elle contiendrait des garanties de santé et de sécurité insuffisantes, dès lors que l’accord collectif serait de son côté suffisamment protecteur (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques).

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