Communications électroniques: contrôle de l'employeur & vie privée, le match!

Mis à jour : 16 mars 2018

CEDH 5 septembre 2017 Bărbulescu c. Roumanie req 61496/08


Une entreprise privée a licencié le requérant après avoir surveillé ses communications électroniques : la Cour a conclu à la violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance.


Cela ne signifie pas que l’employeur ne peut en aucun cas surveiller les communications de leurs salariés. La Cour européenne des droits de l’homme précise les conditions dans lesquelles l’employeur peut surveiller ces communications électroniques :

  • transparence,

  • finalité,

  • proportionnalité,

  • nécessité !


« La Cour précise les critères que doivent appliquer les autorités nationales lorsqu’elles apprécient si une mesure donnée est proportionnée au but poursuivi et si l’employé concerné est protégé contre l’arbitraire (paragraphe 121 de l’arrêt). Les autorités devraient en particulier vérifier :

- si l’employé a été informé de la possibilité que son employeur puisse prendre des mesures pour surveiller sa correspondance et ses autres communications, ainsi que de la mise en place de telles mesures. Pour que ces mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, la notification doit indiquer clairement la nature de la surveillance et être faite à l’avance ;

- l’étendue de la surveillance effectuée par l’employeur ainsi que le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé. À cet égard, il convient d’opérer une distinction entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il importe également de se demander si toutes les communications ou seulement une partie d’entre elles ont été surveillées, et de déterminer si la surveillance a été limitée dans le temps ou concernant le nombre de personnes ayant accès aux résultats ;

- si l’employeur a indiqué des raisons légitimes pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu même. La surveillance du contenu des communications constituant une méthode nettement plus intrusive, elle requiert une justification plus sérieuse ;

- s’il aurait été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Les autorités devraient apprécier à la lumière des circonstances propres à chaque affaire si l’employeur aurait pu atteindre le but qu’il poursuivait sans prendre directement connaissance de l’intégralité du contenu des communications de l’employé ;

- les conséquences de la surveillance pour l’employé concerné ainsi que l’utilisation qui a été faite par l’employeur des résultats de l’opération de surveillance, et en particulier si ces résultats ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure en cause ;

- si le salarié a bénéficié de garanties adéquates, en particulier lorsque les opérations de surveillance mises en œuvre par l’employeur présentaient un caractère intrusif. Ces garanties devraient en particulier permettre d’empêcher que l’employeur puisse accéder au contenu même des communications concernées sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité. »


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