Représentant du personnel: protégé, s'il est de bonne foi

Mis à jour : 21 mars 2018

Première étape :


Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC


Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.


C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.


Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !


La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat.


A saluer donc !


J'écrivais, à cette époque :


Précisons que pour l'instant, la décision du Conseil constitutionnel ne concerne que les salariés siégeant au sein d'un organisme de sécurité sociale. Mais il semble logique que cette solution soit transposée aux autres mandats extérieurs.


C'est chose faite.


Seconde étape :


Cass. soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307

Cass. Soc. 26 mars 2013 n°11-28.269


Tant que le salarié n'a pas informé son employeur de l'existence de son mandat de conseiller prud'homal pour la première affaire et de conseiller du salarié pour la seconde affaire, il ne peut se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat.


L'information de l'employeur doit avoir lieu, au plus tard, lors de l'entretien préalable dans l'hypothèse d'une rupture de contrat avec entretien préalable, et au plus tard avant la notification de la rupture s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas d'entretien préalable.


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