Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi
Quelles conséquences en matière de santé au travail ? Fédération de l’hospitalisation privée : Journée thématique sociale 5 novembre 2015
1.Suppression de la « fiche individuelle pénibilité » au profit d’une déclaration dématérialisée (articles 28 à 31 de la loi / articles L. 4161-1 et s. du Code du travail) EV
Suppression de la fiche de prévention au profit d’une déclaration annuelle dématérialisée
L’employeur devait informer individuellement chaque salarié concerné en lui remettant sa fiche de pénibilité.
Désormais, l’employeur déclarera la pénibilité de façon dématérialisée via la DADS ou la DSN. C’est la caisse de retraite, et non plus l’employeur, qui se chargera d’informer les salariés de leur exposition et des points accumulés.
Un décret, prévu en novembre 2015, précisera les modalités de cette déclaration.
Remplacement de l’évaluation argumentée des modalités d’exposition effectuée par chaque employeur pour chaque salarié concerné, par un référentiel de branche
Trois thèmes de pénibilité sur lesquels l’employeur devait travailler individuellement pour chaque salarié concerné en fonction des seuils réglementaires fixés =
contraintes physiques marquées = manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques
environnement physique agressif = agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit
rythmes de travail = travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes
Désormais, l’employeur ne sera plus seul pour définir la pénibilité individuelle de chaque salarié : il pourra s’appuyer sur les postes, métiers ou situation de travail exposés à la pénibilité =
définis par accord collectif de branche étendu
ou définis par un référentiel professionnel de branche homologué par arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des affaires sociales
Finalité =
déplacer de l’individuel vers le collectif, le curseur de la mesure de l’exposition
une plus grande sécurité pour l’employeur qui ne pourra se voir appliquer ni la pénalité encourue en cas de déclaration inexacte ni les pénalités et majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations qui en résulte
Bémol =
ces définitions de branche ne sont pas encore établies,
pour le moment, l’employeur doit continuer à évaluer la pénibilité selon l’ancienne « formule » c’est-à-dire en vérifiant pour chaque critère si le salarié est dans une situation de pénibilité ou non par rapport aux seuils décrits dans les décrets en vigueur, et en disposant de sa propre évaluation argumentée des modalités d’exposition
Les 10 facteurs de pénibilité en sursis
La loi Rebsamen ne renvoie pas aux 10 facteurs de pénibilité définis antérieurement : un décret (prévu en novembre 2015) viendra déterminer la liste des facteurs à déclarer, « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».
Il reste à savoir si les facteurs du futur décret seront les mêmes que ceux déjà listés.
A ce jour, seuls 4 des 10 facteurs de risques retenus dans le cadre du compte pénibilité sont applicables (activités en milieu hyperbare, travail répétitif, travail de nuit et travail en équipes successives alternantes). Les 6 facteurs restants tels que la manutention manuelle de charges ou l’exposition à un environnement bruyant devaient être pris en compte dès janvier 2016. Afin de laisser aux branches professionnelles le temps de mettre en place leur référentiel, le gouvernement a annoncé que cette entrée en vigueur pourrait être reportée au 1er juillet 2016. Pour le moment, cette annonce n’a pas été officiellement confirmée et un décret est attendu à ce titre.
Incidence sur l’obligation de sécurité de résultats ?
Sécurisation expresse de la loi = « le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleur aux facteurs de pénibilité […] ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation » de sécurité de résultat
Attention !
l’employeur est soumis à une obligation de veiller au maintien de la capacité de son salarié à occuper un emploi : un contentieux du salarié soumis à une pénibilité ne peut être exclu, au prétexte que l’employeur n’a pas pris en compte le facteur de pénibilité pour adapter le poste ou former le salarié, ce qui aura généré par exemple une inaptitude ou une incapacité du salarié à être reclassé
2. Extension de la surveillance médicale renforcée (article 26 de la loi / article L. 4622-4 du Code du travail) EV
Pour les salariés affectés à des postes à risque pour
leur santé au travail et leur sécurité,
celles de leurs collègues
ou de tiers
et les salariés dont la situation personnelle le justifie
Attention !
Dans la mesure où l’employeur n’a pas le droit d’interroger le salarié sur sa situation personnelle, et qu’en tout état de cause, le salarié a le droit de ne pas répondre à de telles questions, il est fort probable que l’employeur ne puisse pas connaître la situation personnelle des salariés justifiant une éventuelle surveillance médicale renforcée.
Pour autant, soumis à une telle obligation, l’employeur pourrait se voir reprocher par son salarié de ne pas avoir pris en compte sa situation personnelle qu’il ne pouvait ignorer ou qu’il aurait dû connaître (voir la définition de la faute inexcusable).
La publication d’un décret sur ce sujet n’est qu’éventuelle selon le Gouvernement.
3. Reconnaissance facilitée des maladies psychiques comme maladie professionnelle (article 27 de la loi / article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale) EV
Pas de tableau pour les maladies psychiques
Mais reconnaissance « hors tableau » lorsque la maladie psychique est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et entraîne le décès ou une IPT d'un taux d’au moins 25%
Dans la mesure où le taux de 25% était difficile à atteindre, la loi prévoit que ces dossiers seront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses. Un décret est à paraître sur ce point en février 2016.
Attention !
Lier la maladie psychique au travail est très délicat dans la mesure où la victime d’une maladie psychique telle le burn out est parfois prédisposée à une telle maladie du fait de caractéristiques personnelles.
Cette clause de la loi Rebsamen risque d’entraîner une majoration du coût des maladies professionnelles pour les employeurs.
4. Possibilité de rompre un contrat de travail pour inaptitude professionnelle sans recherche de reclassement, si … (article 26 de la loi / article L. 1226-12 du Code du travail) EV
… le maintien dans l’entreprise est gravement préjudiciable à la santé du salarié.
Attention !
Cette dispense de reclassement n’est valable que pour les inaptitudes professionnelles, c’st-à-dire celles liées à une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Questions :
Faudra-il rechercher un reclassement dans les établissements ? A mon sens, oui.
Faudra-il rechercher un reclassement dans le groupe ? A mon sens, oui.
Faudra-t-il consulter les délégués du personnel ? Espérons avoir plus de précisions ultérieurement …
En tout état de cause, je préconise d’interroger le médecin du travail qui a émis un tel avis, et éventuellement de consulter le CHSCT.
5. Recours contre les avis du médecin du travail : un peu plus de loyauté … (article 26 de la loi / article L. 4624-1 du Code du travail) EV
Information de l’autre partie quand le salarié ou l’employeur forme un recours contre l’avis du médecin du travail, devant l’inspection du travail (qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail) (décision elle-même contestable par recours devant le Ministère du travail)
Nous allons dans le sens d’une plus grande loyauté ? Parce que les conséquences sont grandes pour l’employeur. Si l’inspecteur reconnaît le salarié apte (après un premier avis d’inaptitude contesté) :
S’il y a eu reclassement, il faut réintégrer le salarié dans l’emploi précédent ou un emploi similaire
S’il y a eu licenciement, le licenciement est privé de cause
Bémol : = le délai de recours de 2 mois. Or, un reclassement ou un licenciement pour inaptitude est généralement mené dans le délai d’1 mois car à défaut, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire. Dès lors, l’information rendue obligatoire n’évitera pas les effets secondaires préjudiciables d’un avis contesté.
6. Interdiction des agissements sexistes (article 20 de la loi / article L. 1142-2-1 du Code du travail) EV
Nouvel article L. 1142-2-1 du Code du travail : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.